多元化和包容性（D&I）日益被视为业务连续性的要求。在最新的DNV调查中，调查了公司对D&I的态度以及他们如何努力实现自己的目标。大多数公司表示 D&I 是其议程的重要组成部分，但调查还显示，大多数公司都处于 D&I 之旅的早期阶段。组各组织以不同的方式提及这一广泛的议题。WBSCD和麦肯锡等被广泛认可的报告和研究，使用术语多元化，公平和包容性，然而在本研究中使用了术语多元化和包容性（D&I）。研究表明，当要快速完成简单的任务时，具有同质化群体的组织可以更有效率。多元化的团队可能会更快地解决复杂的问题，但可能更难管理。因此，职业心理健康需要有高智商摩擦和低社会摩擦成本。然而，对于依赖于培养创造力、创新和做出良好商业决策的公司来说，D&I 已被证明是一种资产。调查中的大多数公司尚未从他们的D&I工作中获得商业利益，但随着D&I的好处增加，组织正在采取切实措施将其整合到他们的战略，运作和文化中。  当被问及D&I对他们个人意味着什么时，受访者对平等机会的评价最高（65.2%），其次是接受（58.1%）和尊重（50.1%）。值得注意的是，个人倾向于选择一般性质的术语，特别是当背景是组织性的时候，但当考虑到在更个人层面上的重要性时，会使用具体的术语，如种族和性别认同。

碎片化的方法

在组织层面，大多数公司表示 D&I 很重要，并且是其议程的一部分，但很少有公司报告以结构化的方式部署了具体的行动。只有7.3%的公司认为自己处于领先地位。不到三分之一的公司制定了全公司范围的方针，但超过一半（51.9%）的公司只进行试点推行或只倡议执行单一层面，反映了公司采用分散而不是整体的方法。然而，大多数公司都在进步。公司的关注重点似乎是原则和目标（41.8%）以及问责和职责（36.8%）。较少的公司专注于有针对性的行动和指标。在公司开始D&I旅程时，第一步就开始测量标准往往并不符合自然规律。然而，为了提高成熟度和进步，衡量和指标对于结构化方法和进展至关重要。普遍的规范似乎是D&I属于人力资源（HR）部门。然而，最高管理层的所有权和问责制，对于使任何主题成为公司及其业务议程的核心至关重要。 调查显示，14.2%的公司表示，他们的组织在D&I工作方面没有明确的领导者，四分之一的受访者不知道他们的组织是如何运作的。就目前情况而言，改善组织中D&I的最大驱动力似乎是吸引和留住人才的愿望（51%），其次是社会压力和声誉。 不遵守法律法规要求的比例排在第四位，占40.9%。这可能是由于媒体的关注和已经开展的各种举措，例如#MeToo和#BlackLivesMatter。 这也意味着，在将D&I与创新和生产力等业务方面联系起来方面，人们的关注度较低。

公司需要系统的方法和文化的改变

公司似乎采取了广泛的行动，主要是由文化、招聘和平等机会等内部因素驱动的。这也在很大程度上反映在改善的阻碍上。 调查结果中值得注意的是，三分之一的公司似乎认识到缺乏系统的方法是一个重大障碍。然而，大多数公司对ISO和其他D&I标准严重缺乏认识。这可能是因为ISO 30415标准 在 2021 年才发布。72.8%的公司表示几乎或根本不熟悉标准，只有1.6%的人表示他们非常熟悉。

改进的机会

因此，基于ISO 30415等国际标准，公司有很大的机会来应对例如缺乏系统的方法，最佳实践以及管理和领导承诺等挑战。这将促使公司运用系统性的方法，并有助于创建一个构建其战略和目标，包括设定目标和衡量绩效的平台。要真正将D&I与业务，商业方面和品牌联系起来，建议将D&I战略和举措整合到公司的整体业务战略和报告框架中，真正将其整合到公司运营中。公司选择的方法往往反映出D&I是被视为一种价值还是一种负担，是一种竞争优势还是仅为粉饰。